파욜의 조직원리, 막스 베버(Max Weber)의 조직이론

 사업의 성장은 규모의 경제를 만들었다. 규모의 경제라는 것은 기업이 대량의 원자재를 저렴하게 구매하여 생산단가를 줄일 수 있는 것, 생산 수준이 향상된 만큼 제품의 평균 가격이 하락하는 것을 의미한다. 예를 들어, 자동차를 생산하는 원가는 자동차 생산기업이 대량 생산할 때 더욱 저렴해진다. GM이나 포드 등 자동차를 생산하는 대규모 공장에 이러한 개념들이 도입되었다. 시간이 흐름에 따라 이러한 대량 생산 혁신이 다른 여러 기업에서도 채택되었다. 여러분은 주택이나 컴퓨터도 이와 같은 대량 생산의 이점이 존재한다는 것을 이미 알아채었을 것이다.

 대량생산의 시대에 조직 이론가들이 출현했다. 두 명의 중요한 사상가는 앙리 파욜(Henri Fayol)과 막스 베버(Max Weber)였다. 그들의 원리 대부분은 현재에도 많은 기업이 세계 곳곳에서 활용하고 있다. 두 이론에 대하여 살펴보자.



 1916년 프랑스에서 경제이론가 앙리 파욜(Henri Fayol)이 산업 및 일반경영관리론을 펴냈다. 이 책은 1949년 미국에서 산업 및 일반경영관리론이라는 제목으로 출간되어 많은 인기를 얻었다. 파욜(Fayol)은 다음과 같은 원리들을 소개하였다.

-일관된 명령: 각각의 종업원들은 오직 한 명의 관리자에게 보고한다. 이러한 원리의 이익은 분명하다. 만약 다른 관리자가 여러분에게 두 개의 다른 지시를 내린다면 어떤 일이 일어날까? 어떤 지시를 따라야 하는 것일까? 그러한 혼란을 막기 위해 각각의 개인은 오직 한 사람의 관리자에게 보고해야 한다(이와 같은 원칙에 어긋나는 조직계획에 대해서도 이후에 논의할 것이다.).

-권한의 위계화: 모든 종업원은 누구에게 보고해야 하는지 알아야 한다. 관리자는 지시를 내릴 권한이 있으며 종업원이 그러한 지시를 따를 것을 기대한다.

-분업: 생산, 마케팅, 재무와 같은 전문적인 분야의 기능들은 구별된다.

-기업의 이익을 위해서 개인 이익은 종속: 종업원들은 공통된 조직의 일부로 자신을 생각하고 있다. 조직의 목표는 개인 각각의 목표보다 많이 우선시된다. 여러분은 이 개념이 미식축구와 농구팀에 적용된다는 것을 들어 본 적이 있는가? 

-권한: 관리자들은 명령할 수 있는 권한과 그러한 명령을 관철할 수 있는 힘을 가진다. 권한과 책임은 서로 밀접하게 관련되어 있다. 권한을 행사할 때는 반드시 책임이 뒤따르기 마련이다(이 원리 또한 관리자들이 종업원들에게 권한을 부여하기 시작하면서부터 변화를 겪고 있다.).

-권한 집중도: 최고 관리자에게 부여된 의사 결정력의 크기는 상황에 따라 변화한다. 작은 조직에서는 최고 관리자에게 모든 의사 결정 권한이 집중되기도 한다. 하지만 거대한 조직에서는 사소한 주제들에 관해 더 낮은 단계의 관리자나 종업원들에게 의사결정 권한을 일부 위임해야 한다.

-분명한 의사소통 채널: 모든 종업원은 쉽고 빠르게 기업 내 다른 이들에게 의사를 전달할 수 있어야 한다.

-질서: 도구나 사람은 적절한 장소에 유지되고 위치해야 한다.

-공평: 관리자는 팀원과 동료들을 존중하고 공정하게 대우해야 한다.

-애사심: 기업의 종업원 사이에 자긍심과 충성심이 형성되어야 한다.



 전 세계 대학의 경영 과정은 몇 년에 걸쳐 이 원리들을 가르치고 있다. 그리고 그것은 경영의 개념과 같은 의미로 받아들여지고 있다. 조직들은 한 명 이상의 관리자 명령받는 종업원이 없고, 권한의 흐름 체계가 분명하며, 모든 종업원이 누구에게 보고해야 하는지 확실히 알 수 있도록 설계되어 있다. 당연히 이러한 원리들은 더 크게 성장하려는 조직들에 규칙과 정책과 규율로써 문서로 체계화되고 있다.

 이 규칙을 만드는 과정은 때때로 소비자의 요청에 즉각적으로 대응하지 않는 더욱 경직된 조직을 만들기도 한다. 과거 미국의 많은 지방에서 자동차등록 사무소와 자동차 수리 센터는 고객의 요구에 상대적으로 느리게 대응하는 조직들로 언급되었다. 그렇다면 이러한 늑장 대응 관료주의는 어디에서 시작된 것인가?



막스 베버(Max Weber)의 조직이론

막스 베버의 저서 사회 경제적 조직이론은 파욜의 저자로서 대기업이 선호하는 피라미드 조직구조를 촉발했다. 베버는 관리자들에게 대단한 신뢰를 보였다. 만약 종업원들이 단순히 관리자가 지시하는 것을 따른다면 기업은 잘 운영될 것이라고 믿었다. 종업원들이 의사결정을 적게 하면 할수록 더 나은 것이 될 것이다. 만약 상대적으로 교육받지 못하고 숙련되지 못한 종업원들을 지휘하게 된다면 분명히 이것은 합리적인 운영 방법일 것이다. 그러한 종업원들을 지휘하게 된다면 분명히 이것은 합리적인 운영 방법일 것이다. 그러한 종업원들은 베버가 책을 저술하던 그 시대에는 일반적이었다. 그러나 오늘날 대부분의 종업원은 그 당시보다 월등한 교육적 소양이나 전문적인 기술들을 갖추고 있다.

 베버의 조직이론은 파욜의 이론과 비슷하다. 추가로 베버는 다음 사항들을 강조한다.

-직무 설명

-규정서, 결정 지침, 세부적인 기록

-일관된 절차, 규칙, 정책

-정확한 자격에 따른 채용과 승진



 베버의 생각은 대규모 조직에서는 정확하게 지켜져야 하는 지침이나 규정들을 분명하게 수립해야 한다는 것이다. 다시 말해 그는 관료주의를 선호했다. 비록 그 이론들이 당시에는 적절했을지라도, 어떤 기업에는 융통성이 없는 규칙과 절차의 실행으로 비생산적이었다. 어떤 조직들은 지금도 여전히 베버의 이론으로 성공을 거두고 있다. 예를 들어, UPS(United Parcel Service)는 종업원들이 의사결정을 하느라 지체할 필요 없이 신속하게 소포를 운송하기 위한 의사결정 지침과 규정서를 갖추고 있다. 그 절차는 매우 분명하고 명확하다.

 반면 베버의 원칙을 따르는 다른 조직에서는 종업원들이 새로운 도전에 신속히 대응하는 것을 허락하지 않기 때문에 UPS처럼 효과적이지는 않은 경우도 있다. 많은 지역의 재난 구조조직에서 그러한 점이 분명하게 드러나고 있다.